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近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除了劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。应该说，此案例很有典型意义。
这家用人单位的如意算盘是，《劳动合同法》第39条规定：员工有“严重违反用人单位的规章制度”等六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。而该单位的《绩效管理办法》明确，“连续两个季度考核结果为待改进或年度绩效考核结果为待改进”即为未达标，公司有权对其解聘。很多单位也以为，只要“考核不合格”，就能轻松炒员工的鱿鱼。
问题在于，一名员工绩效考核未达标，并不能与“严重违反用人单位的规章制度”画上等号。用人单位进行绩效考核，主要是评定员工的工作实绩和效益，就算结果不理想，也只是说明员工的工作状况欠佳，而不能证明其严重违反了管理制度。从报道看，该员工仅是一段时期内工作“有待改进”，也存在年度考核合格的情形，这就与员工违反公司规章制度扯不上关系，更遑论“严重违反”。
退一步说，就算员工考核不合格，也不能随意上纲上线。根据《劳动合同法》，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。之所以如此规定，就是避免用人单位以“霸王条款”侵犯员工正当权益。“考核不达标即解聘”，虽然在员工入职之时就已告知，但它本身与法律维护劳动者正当权益的精神相违背，对员工并不公平，不能成为公司任性解聘员工的理由。
此外，该用人单位也并未穷尽“救济手段”。根据《劳动合同法》，即便员工绩效考核结果不达标，属于“不胜任工作”情形，用人单位想要解除劳动合同，也还得先培训或者调整工作岗位，不能“一考定生死”，否则就还有继续履行劳动合同的空间。在这起劳动纠纷中，用人单位并未对员工作出培训或者调整工作岗位等努力，即便支付了经济补偿金及额外一个月工资，也不能改变违法解聘的事实。
现实中，类似情况并非个案。很多用人单位制订严苛的考核标准、搞“末位淘汰”，在员工未达标后，就搬出《劳动合同法》中的规定，要求解除劳动合同。在劳动者权益保护愈发健全的今天，这种暗渡陈仓的做法，比明目张胆的违法违规更值得警惕。因为它容易对劳动者造成误导，让人真以为是自己能力不足，从而失去维权的底气和动力，也就背离了立法保护劳动者的初衷。
这起劳动纠纷案判决的标志性意义正在于此：司法机关通过以案说法，清晰划定了法律条款的“抽象边界”，即员工考核不合格不能作为解除劳动合同的充分理由。它释放了依法从严?；だ投呷ㄒ妗⒃际笠档シ浇馄溉ǖ那苛已逗?，对用人单位不无警示意义。
