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近来，贵阳市、宁波市、山东平阴县等地政府或教育行政部门纷纷出台“教师退出机制”，一时成为热点话题。对当地教师群体造成不小的冲击，其影响力不可小视。

各行各业都有淘汰机制，但前提是依法依规，如所有劳动者受到《劳动法》保护。除了双方协商一致外，《劳动法》有明确的条款规定用人单位可以解除劳动合同，如被依法追究刑责的、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的等。又如《事业单位人事管理条例》第十五条规定：事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。第十六条：事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。

正式在编教师属于事业单位工作人员，本身受到这些法规的约束，触碰到相关条款，自然会被单位解除合同而退出。因而，地方上不必特意为教师群体制定专门的退出机制，如此刻意制定教师退出机制，部分条款是否公平很难界定，如业务考试三次排名末位，要落聘退出，这不一定符合法规要求，用人单位与当事教师会起法律纠纷。当然，制定这些政策的人员也有被退出的可能，比如，公务员也有退出机制，中央组织部出台了《公务员辞退规定》，规范了全国各地公务员辞退的规范程序，从而避免各地出台一些经不起法律检验的条款。然而，现在各地出台的教师退出规定五花八门，存在有违法律规定的风险。

除了以上的教师退出需要依法管理的原因外，从教师劳动的特殊性来说，也不支持专门出台教师退出机制。当然，依法依规教师的退出是一种正常的现象，但不必要刻意扩大其影响。因为教育劳动具是良心工作，需要责任心来保证教师劳动的质量，很多工作是无法量化考核的。因此，教师需要的是一种心理安全环境，而不是风声鹤唳，神经紧张，这样势必传导到学生当中，不利于正常的师生关系。除了考试末位淘汰外，有的也有考核淘汰，如此种种规定，势必加剧教师的竞争，迫使教师走功利化，保住饭碗要紧。教师的劳动是培养人才的劳动，周期长、劳动成果显效慢。这种长期性的特点，要求教师绝对不能以浮躁的、急功近利的心态对待教育工作。但是，每年考核淘汰的压力下，教师一定会追求眼前利益改变教学方式，急功近利的情况下，不再会根据学生的个别差异因材施教，寻求最佳的教育方法和途径以实现教育的目的。因此，各地刻意出台教师退出机制，一定程度上影响了当地的教育生态。迫使教师一定会加大教学压力，提高教学成绩。这样违反教育规律的事情就会出现，加剧了学生的负担，助推教育的内卷，最终会得不偿失。

教师与其他事业单位人员一样，受到《劳动法》的保护，同样依据《教师法》享受各项权利和履行相应的义务。确实有违《事业单位人事管理条例》的教师，则依法依规退出教师队伍。各地没有必要专门出台教师退出机制，不要刻意扩大这种影响，要积极稳定教师队伍，维护良好的教育生态。

文/胡牛一刀

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